› Jak efektivně motivovat v 21. století?

Jak efektivně motivovat v 21. století?

v kategorii: Příspěvky


Jak efektivně motivovat v 21. století?

(aneb z vynudění k seberealizaci)

Veronika Nováková (absolventka akreditovaného kurzu koučinku, 5/2018)

Žijeme v době blahobytu, nebojujeme již o holé životy a základní potřeby máme zajištěné. Stravu, vodu a střechu nad hlavou. Od chvíle, kdy jsou tyto potřeby zajištěny, mění se naše hodnoty a s tím i spojená motivace k práci. Klíčovou oblastí této změny je právě koučink. Zastaralé metody cukru a biče, postavené na získávání odměn či vyhnutí se trestu, již nefungují. Není tudíž překvapivé, že ve firmách, kde se tento model stále udržuje nedochází k uspokojivým výsledkům. Napětí a málo příležitostí k rozvoji je hlavním důvodem, proč dochází k stresu, depresím, snížení kreativity, zhoršení komplexního řešení problémů, vyhoření a od roku 2008 již i k syndrom vynudění (tzv. amotivaci, kdy se jedinec ocitá v situaci, kdy nemá žádný zájem na pracovním výkoně. Důvodem může být buď nedostatečná kvalifikace k dosažení odměny, či nemá zájem daného cíle dosáhnout, jelikož nekoresponduje s jeho vnitřní motivací.).

Již Tomáš Baťa na toto upozorňoval před více než sto lety. Hlavní motivací lidí nejsou peníze, ale seberealizace v rámci kolektivu spolupracovníků. Abychom mohli motivovat efektivně zaměstnance, je zapotřebí si nejprve zodpovědět základní otázku. Jaké potřeby jsou v dnešní době potřeba uspokojit? Jedná se o tři hlavní potřeby jedince kompetence, vztah s druhými lidmi a autonomie.

MotivacePsychologové Deci, Koestner a Ryan v roce 1999 přišli s výzkumem Metaanalýza, kde zkoumali kognitivní hodnocení. Sledovali chování dětí, které za svou činnost s vnitřní motivací získali materiální odměnu v podobě sladkosti. Tím narušili zaměření na danou činnost a převedli ji na cíl a odměnu. Pokus dále ukázal, že jedná-li se o ústní pochvalu, nijak to nenaruší jejich soustředění na danou činnost. Proč tomu tak je? Vnější motivace odvádí pozornost od samotné činnosti a s tím související pocitu naplnění. Tímto způsobem může dojít ke ztrátě autonomie, vlastní kontroly a s tím spojený pocit bezmoci. Přijdeme-li o smysl z cesty, ztrácíme důvod po ní jít. Jako příklad bych uvedla dopis na rozloučenou od slavného zpěváka kapely Nirvana Kurta Cobaina, který si vzal život v době, kdy jeho kariéra byla na vrcholu.“Už moc dlouho jsem nepocítil vzrušení z poslouchání nebo skládání muziky. Nejhorší zločin, jaký si dovedu přestavit, je, balamutit lidi tím, že předstírám, že mě to, co dělám, baví. Někdy se cítím, jako by mě před vstupem na pódium čekaly píchačky.”

Motivace má vyvolat zaměření na cíl a vytrvání v tomto záměru. Vědci koncem 60. let minulého století pozorovali zvířata a jejich chování, které nebylo ovlivněno vnějšími vlivy ke směřování k dané činnosti. Přesto zvířata měla zájem se učit a objevovat nové věci. V druhé polovině minulého století se tomuto tématu intenzivně věnovali psychologové Richard Ryan a Edward Deci. Dle jejich výzkumu, vnitřní motivace vytváří lepší pracovní prostředí, zvyšuje výkonnost a vytrvalost, zlepšuje zdraví a celkový pocit osobní pohody. Tzv. teorie zvnitřňování se zabývá přeměny vnější motivace na motivaci vnitřní. Závisí na tom, na kolik se subjekt může vnitřně sžít s vnější motivací. Poskytnutí možnosti volby a uznání vlastních zkušenosti zvyšuje vnitřní motivaci jedince. Vnitřní cíle přináší relativně přímé uspokojení základních psychických potřeb a jako jejich příklady lze uvést fyzické zdraví, osobnostní růst či kvalitní vztahy.

Self-efficacy, sebedůvěra ve vlastní schopnosti, sebeuplnatnění, přesvědčení o vlastní způsobilosti plánovat a jednat způsobem nezbytným k dosažení nějakého cíle, zvládnutí nějaké situace či úkolu v nejširším slova smyslu. K tomu, že specifické self-efficacy významně pozitivně souvisí s vnitřní motivací, víra člověka ve vlastní schopnosti organizovat a vykonávat postupy potřebné k dosažení daného cíle a především poskytuje volbu. Krásným příkladem je vznik celosvětové webové encyklopedie Wikipedie. Tisíce lidí, zde bez jakékoli odměny sdílí své znalosti. Microsoft se pokoušel o to samé s placenými profesionálními editory. Tento projekt Microsoft Encarta již zanikl před několika lety. Můžeme využít vnější motivaci k spuštění vnitřní motivace? Podle výzkumu z roku 2002 zjistili psychologové Deci a Ryan, že je možné použít vnější motivace ke spuštění vnitřní motivace. Rozdělují dvě zásadní prostředí, které ovlivňují, jak zaměstnanci budou vnímat motivaci. Toto je důležité hledisko, nejedná se tudíž o to jaká je motivace, ale jaké prostředí je vytvořené na pracovišti. Rozdělují je na dvě zásadní, které ovlivňují, jak zaměstnanci budou vnímat motivaci. Kontrolující a informační. Kontrolující je založené na řízení a dominanci. Informační poskytuje zpětnou vazbu. Použije-li kontrolující prostředí pozitivní zpětnou vazbu, bude zaměstnanci brána stále jako forma účelové odměny. Použije-li finanční odměnu v informačním prostředí, bude brána jako spokojenost s danou činností. Z toho vyplývá, že není důležité jakou z motivací použijete, zda odměny finanční či ústní, ale jaké prostředí den za dnem ve své firmě vytváříte. Nejde již o jednorázovou odměnu, naopak toto je století dlouhodobé a vytrvalé práce na vytváření prostředí, které bude zachovávat autonomii, seberealizaci, vytvářet pozitivní vztahy a sounáležitost s vyššími cíli. Kdy si zaměstnanec může sám určit jakou budou mít pracovní dobu, či svobodu v rozhodování, jakým postupem dojdou výsledku. To je budoucnost fungující firemní kultury. Inspirovat se můžeme například v Googlu. Svým zaměstnancům nechává naprostou volnost v rozložení si svých pracovních povinností dle vlastního uvážení. Ze 100% pracovní doby mají 20% na kreativní nápady, které by firma mohla realizovat. Díky tomu vznikly projekty jako je Google News či Google Mail. Telefonická společnost Zappos nechala své zaměstnance pracovat z domova a díky tomu se nejenom snížila častá fluktuace zaměstnanců, ale zlepšil se i proklienstký přístup.

Toto je cesta, kterou koučink může pomoci k efektivní motivaci zaměstnanců a tím vytvořit kreativní a kvalitní firemní prostředí.